Was ist MPA?

 

 
Master Person Analysis (MPA) ist ein hochspezialisiertes Instrument zur Verhaltensanalyse, das ein beschreibendes  Profil der Mitarbeiter in verschiedenen beruflichen Zusammenhängen aufzeigt. Mit MPA können Persönlichkeitsprofile und konkrete Anforderungsprofile erfasst werden.  Das Instrument wurde 1985 speziell zum Zweck der Verhaltensbeschreibung im betrieblichen Umfeld in Zusammenarbeit mit mehreren Unternehmungen und der Universität Kopenhagen (interdisziplinär) entwickelt und empirisch überprüft. Das Instrument basiert auf einer rationalen Testkonstruktion und wird nach aktuellen Erkenntnissen und Bedürfnissen kontinuierlich weiterentwickelt.

Die Grundlage für MPA bilden die wissenschaftlichen Arbeiten von Carl Gustav Jung mit seiner Typologielehre und speziell im Teamrollenmodell die Theorie von Prof. Dr. R. Meredith Belbin. Ebenfalls finden die Grundlagen des Critical Thinking Tests, Gordons Survey of Interpersonal values oder Cattels 16 PF ihren Einfluss in der Entwicklung dieses Analysesystems. Ebenso können Teamrollen beschrieben und definiert sowie  Mitarbeiter, Verkäufer und Manager bewertet und weiterentwickelt werden.

Master Analysis System (MAS) ist der Oberbegriff für die von Master Management entwickelten und vertriebenen Analysen. Die Master Person Analysis - MPA, die Master Sales Skills Analysis - MSA und die Master Competence Analysis - MCA sind Bestandteile des Master Analysis System.  Ausschließlich bei Master Management zertifizierte Anwender dürfen die Instrumente  der MPA einsetzen.  Alle Rechte hat die Master International A/S, Allerød, Denmark. In Deutschland hält die Rechte die Master Management Deutschland OHG, Eltville, in Österreich die Master Management Austria, Wien und in der Schweiz die Master Management AG, Zumikon.

Testsysteme zum Verhalten im beruflichen Umfeld können  nicht isoliert betrachtet werden, sie dienen nur als Basis für ein ausführliches Gespräch und Feedback. Die Gesprächspartner können sich auf die Faktoren konzentrieren, die wichtig sind und denen im Zusammenhang mit der anvisierten Position eine entscheidende Bedeutung zukommt. Das Profil bildet so das Fundament für eine Anzahl von Hypothesen, welche im Verlauf des halbstrukturierten Feedbackgesprächs verifiziert und ergänzt werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die MPA – genau wie andere Analysen – nicht dafür geeignet ist zu beschreiben, wie sich eine Person immer verhält, sondern vielmehr, zu welchem Verhalten sie häufig neigt.

Persönlichkeitsdimensionen
Die Beschreibung von Verhalten bei der Arbeit ist gegliedert in ‚Innere Antriebskräfte’ (Ich-Ebene), ‚Sozialverhalten’ (Wir-Ebene)und Arbeitsstil’(Wie-Ebene). Die Auswertung wird in neun Dimensionen und 28 abgeleiteten Eigenschaften dargestellt und basiert auf national ermittelten Normen.  Das Wort Eigenschaft oder Haupteigenschaft wird für die durch die MPA beschriebenen Merkmale, Attribute oder Verhaltensmuster verwendet. Aus sprachlichen Gründen wird auch das Wort Merkmale oder Verhaltensmerkmale eingesetzt. Mit Hauptgruppen werden die drei Bereiche bezeichnet, welchen die neun Haupteigenschaften zugeordnet sind.

Dimensionen

Ich Ebene
* Erfolgsorientierung
* Selbstbehauptung
* Energie
Wir Ebene
* Gefühlskontrolle
* Kontaktbedürfnis
* Vertrauen
Wie Ebene
* Detailorientierung
* Absicherung
* Abstraktionsorientierung

Abgeleitete Eigenschaften

* Ausdauer
* Autonomie
* Belastbarkeit
* Delegation
* Dominanz
* Effizienz   
* Egozentrik
* Empathie
* Empfindsamkeit
* Entfaltungsstreben
* Extraversion
* Flexibilität gegenüber Systemen
* Generalismus
* Gesamtsicht
* Initiative
* Intuition und Kreativität
* Kommunikation
* Kooperationsbereitschaft
* Kritischer Sinn
* Motivator
* Pflichtgefühl für Details
* Planungshorizont
* Praktischer Arbeitsstil
* Risikobereitschaft
* Sachorientierung
* Soziale Flexibilität
* Unabhängigkeit
* Wirkung auf das soziale Umfeld

Instrumente der MPA
Die Analysebausteine in MPA sind detaillierte Fragebögen für das Persönlichkeitsprofil und das Anforderungsprofil sowie ein Soll-Ist-Vergleich, das sogenannte „Matching“, um eine höchstmögliche Deckungsgleichheit zwischen den Profilen zu erreichen.

Persönlichkeitsprofil
Der Testant  füllt einen Fragebogen mit 160 Fragen aus, auf dessen Basis ein schematisches Profil erstellt wird. Dieses Profil beschreibt graphisch Persönlichkeitsmerkmale und stellt die erwarteten Verhaltenspräferenzen am Arbeitsplatz dar.

Anforderungsprofil
Zusätzlich zu einer herkömmlichen Stellenbeschreibung kann das Master-Anforderungsprofil, das die persönlichkeitsspezifischen Anforderungen einer Funktion erfasst, erstellt werden.

Matching
Das MPA-Persönlichkeitsprofil kann in einem weiteren Schritt dem MPA-Anforderungsprofil gegenübergestellt werden. Durch den Vergleich von Persönlichkeits- und Anforderungsprofil werden Stärken und Entwicklungspotenziale identifiziert.

Managemententwicklung
Mit der Durchführung einer Persönlichkeits-Analyse kann eine Person genau erkennen, auf welche Bereiche sie am sinnvollsten ihre individuellen Kräfte konzentriert. Dieses Instrument beinhaltet vier Systemprofile, von denen jedes einen der folgenden „Managerprototypen“ darstellt:

* Mitarbeiterorientierter Manager
* Entwicklungsorientierter Manager
* Businessorientierter Manager
* Organisationsorientierter Manager

Die Managementanalyse und -entwicklung schließt für jedes Profil eine Anzahl „Abgeleiteter Eigenschaften“ ein. Dadurch wird ein schneller Überblick über die prägnantesten Verhaltensmerkmale erreicht, welche jeder „Prototyp“ aufweisen sollte. Dieses Instrument verdeutlicht einerseits wo die Stärken des jeweiligen „Prototyps“ liegen und zeigt andererseits, in welchen Gebieten eventuell Schwächen auszugleichen sind.

Verkäuferentwicklung
Das  Verfahren unterscheidet zwei  Verkäuferstile, anbahnender Verkäufer und betreuender Verkäufer.  Wie bei der Managementanalyse und -entwicklung gehören zu diesen beiden Systemprofilen eine Reihe von „Abgeleiteten Eigenschaften“. MPA soll Verkäufer dabei unterstützen bessere Ergebnisse zu erzielen. MPA misst  eine Reihe von Eigenschaften, die sich bei erfolgreichen Verkäufern als besonders wichtig herausgestellt haben.

Teamanalysen
Es ist heute in praktisch allen Berufssparten üblich, dass Mitarbeiter zu einem oder zu mehreren Teams gehören. Erfolgreiche Teams verfügen nicht nur über das notwendige individuelle Fachwissen, sondern vereinigen auch Personen, deren Verhalten kooperativ und teamorientiert ist. Das erhöht den Bedarf für wirksame Instrumente, bestehende und zukünftige Teams zu analysieren. Durch die nachfolgende Arbeit mit der Gruppe wird erreicht, dass die Zahl ressourcenzehrender, destruktiver Konflikte abnimmt, dass ein Team in der Zusammenarbeit erfolgreicher wird und dass die Gruppenmitglieder lernen, die Stärken der anderen optimal zu nutzen. Erfolg basiert auf effektiver Teamarbeit. Die Kunst besteht darin die zueinander passenden Personen zusammenzusetzen - anhand fachlicher als auch sozialer Kriterien.

Der Teamindikator zeigt die typischen Charakteristika innerhalb einer Gruppe. Gestützt auf langjährige Erfahrungswerte kann dadurch eine optimale Synergie oder aber ein nicht zu unterschätzendes Konfliktpotenzial zum Ausdruck kommen. Entscheidend ist, wie die Gruppenmitglieder ihre persönlichen Eigenschaften nutzen. Ebenso wichtig ist es, dass sich die Gruppenmitglieder auch der vorhandenen Ressourcen (Stärken und Schwächen) ihrer Kolleginnen und Kollegen bewusst sind und lernen, mit diesen umzugehen oder diese zu akzeptieren.

Die Teamrollen beschreiben acht verschiedene Teamtypen auf der Basis von Systemprofilen. Jede Teamrolle stellt einen „Prototyp“ mit einer speziellen Funktion innerhalb einer Gruppe dar; eine Funktion, die – wie unabhängige Forschungsergebnisse aufzeigen – für die richtige Nutzung der Teamressourcen förderlich ist.

Die Teamrollen

* Der Finisher
* Der Entwickler
* Der Macher
* Der Koordinator
* Der Beobachter
* Der Ermittler
* Der Umsetzer
* Der Teamsupporter

Zu jedem „Prototyp“ (oder Idealtypus) gibt es eine Beschreibung seines zu erwartenden typischen Verhaltens, seiner Stärken und Schwächen sowie Informationen darüber, wie er/sie sich als TeamleiterIn verhalten wird. Die Teamrollen kommen bei der Zusammenstellung eines neuen Teams und bei der Moderation von Prozessen der Teamentwicklung zum Einsatz.

Typologien
Die Personentypologie fasst das Persönlichkeitsprofil in vier verschiedenen Quadranten und zwei Dimensionen zusammen. Jeder Quadrant repräsentiert einen speziellen Menschentyp mit dem ihm eigenen Verhalten. Die Typologie liefert nicht eine detaillierte Beschreibung, eignet sich jedoch dazu, Verhaltensmuster von Personen kurz zu beschreiben. Auf diese Weise lassen sich die Verhaltensneigungen verschiedener Personen miteinander vergleichen und darauf basierend Typenbestimmungen von ganzen im Zusammenhang mit Organisationsbeurteilung und -entwicklung vornehmen.

Typen

* Enthusiast
* Supporter
* Praktiker
* Analytiker

Die vier Typen sind bezüglich ihrer Verhaltensneigungen und Präferenzen grundverschieden. Da es sich um eine generelle Beschreibung der vier Typen handelt, erlaubt die Typologie auch Aussagen zu den folgenden persönlichkeitsbezogenen Positionen:

* Positionen
* Motive
* Hemmungen
* Einstellungen
* Sensibilität

Die Personentypologie ist geeignet, sich einen vereinfachten, aber aussagekräftigen Überblick über Führungs-, Verkaufs- und Mitarbeiterkultur zu verschaffen. Wenn die Führungskräfte eines Unternehmens zum Beispiel überwiegend in der unteren rechten Ecke des Koordinatensystems (Analytiker) zu finden sind, wird die Unternehmenskultur, neben Sachlichkeit und Förmlichkeit, von einer gewissen Vorsicht und Gewissenhaftigkeit geprägt sein. Von seinen Geschäftspartnern wird ein solches Unternehmen oft als absolut vertrauenswürdig, wenn auch etwas konservativ wahrgenommen.

Master Sales Analysis (360°)
Die „Master Sales Skills Analysis” (MSA) umfasst 16 Fertigkeiten, von denen jede für den Erfolg der Verkäuferinnen und Verkäufer von Bedeutung ist. Die Analyse unterstützt die betriebsinterne Ausbildungs- und Entwicklungsabteilung im Bereich der Verkäufer-Ausbildung. Sie wird als Grundlage für die persönliche Entwicklung der MitarbeiterInnen, die direkt mit Kunden und potenziellen Käufern zu tun haben, eingesetzt. Unternehmen und Verkäufer erhalten eine zuverlässige Ausgangsbasis, auf der die Verkäuferentwicklung geplant werden kann. Die Ausbildung erfolgt zielgerichtet in jenen Bereichen des Verkaufsprozesses, in denen Entwicklungsbedarf besteht.

Master Competence Analysis
Master Competence Analysis – (MCA) ist ein kognitiver Test,  der basierend auf den Theorien der Intelligenzstrukturen logische und analytische Fähigkeiten von Menschen misst. Kognitive Funktionen sind der größte Prädiktor für zukünftigen beruflichen Erfolg, gerade auch für Führungskräfte.

Messkriterien

* die Kompetenz neues Wissen zu generieren
* die Fähigkeit mit der Zusammenhänge zwischen Information und Situation erkannt werden
* die Kompetenz mit der Entscheidungen getroffen werden
* den Komplexitätsgrad der Aufgaben, mit denen eine Person betraut werden soll
* wie die kognitive Kompetenz einer Person zu einer Gruppe oder einem Team passt
* zukünftiges Potential bei anspruchsvollen Aufgaben erkenntlich zu machen

Sinnvoll ist der Einsatz der MCA ebenfalls, wenn neue Führungskräfte ausgewählt werden sollen oder wenn eine Auswahlentscheidung getroffen werden soll, wer eine (teure und zeitaufwändige) betriebliche Ausbildung, z.B. Studium an einer Berufsakademie, erhalten soll.

MCA wurde als Werkzeug entwickelt, das Entwicklungs- und Lernpotenziale aufzeigt. Die Basis von MCA bilden Theorien von Intelligenztests, wobei empirische Resultate von verwandten Tests verwendet wurden. Es ist ein praxisorientiertes Analyse-Werkzeug, das sowohl für möglicherweise neu eintretende wie auch für bestehende Mitarbeiter eingesetzt werden kann. Es soll also sowohl innerhalb von normalen Rekrutierungsprozessen wie auch bei der Auswahl und Bestimmung von Ausbildungsprogrammen zur Anwendung gelangen. Gleichzeitig erlaubt der Einsatz dieses Instrumentes ebenfalls etwas über die Lernart bzw. den Lerntypus der Mitarbeitenden auszusagen, was erhebliche Auswirkungen auf Teamentwicklungen und auf didaktische Fragen der Fortbildung haben kann.

Kritische Betrachtung
Da dieses Verfahren in erster Linie die Selbsteinschätzung des Probanden zugrunde legt, gilt auch für die MPA der Barnum-Effekt: Der Proband erkennt sich in den Analysen wieder, obwohl diese eher allgemein gehalten sind und in Wirklichkeit auf die meisten Menschen zutreffen. Die Beschreibungen der Typen und Ausrichtungen zeigen analoge Züge zu vielen anderen auf jeweils vier Quadranten basierenden Typologien auf. Zu MPA und den Tests gibt es von offizieller Seite nur wenig kostenlose Informationen. Es herrscht eine allgemeine Informationsarmut, da die offiziellen MPA-Lizenzgeber Master Management und die zugehörigen Partner kaum frei zugängliche Publikationen in deutscher Sprache anbieten. Deutschsprachige Informationen über die MPA sind daher meist nur aus nichtlizenzierten inoffiziellen Quellen zu bekommen. In allen Fällen fällt die Darstellung der MPA meist subjektiv und sehr positiv aus.  Auch wenn Master Management immer wieder auf eine  stetige Weiterentwicklung hinweist, so gibt es doch kaum Neuveröffentlichungen dazu.

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Literatur
* Dr. Albrecht Müllerschön , Künstlerisches Potential ist durch Tests nicht immer erkennbar , HR Today, Das Schweizer Human Resource Management-Journal, Vol. 11, S. 28-29, 2006
 * Dr. Albrecht Müllerschön, PERSÖNLICHKEITSTESTS AUF DEM PRÜFSTAND, Personaldiagnostik, Personalentwicklung, Starzeln, November 2006
* Klaus Schlegel, Ulla Meister, Michael Pichler, Der Personalauswahlprozess: eine Untersuchung der verwendeten Instrumente bei Admiral Sportwetten und ein Vergleich dieser zum psychologischen Testverfahren "Master Person Analysis", Hochschule Mittweida (FH), Fachbereich Wirtschaftswissenschaften, Diplomarbeit, 2009

Links
* http://www.psychtesting.org.uk/test-registration-and-test-reviews/test-reviews.cfm?page=cartOptions&Test_ID=177, Test Review on MPA, The British Psychological Society, 2012
* http://www.google.de/#pq=literatur+zu+mpa&hl=de&cp=33&gs_id=5t&xhr=t&q=mpa+master+person+analysis+manual&pf=p&sclient=psy-ab&safe=off&source=hp&pbx=1&oq=mpa+master+person+analysis+manual&aq=f&aqi=&aql=&gs_sm=&gs_upl=&bav=on.2,or.r_gc.r_pw.,cf.osb&fp=ca5489144d81fb0a&biw=1092&bih=598, Master Management, Danmark, Manual
* http://mastem.dynamicweb.dk/Default.aspx?ID=627, Master Management, Danmark, software update
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